I、在職診斷
表面看來在職診斷和人才測評沒有直接的關(guān)聯(lián)，但事實并非如此。我們提供給客戶的測評服務(wù)不僅適用于招聘選拔，更能夠通過科學(xué)的評價工具和評估方法起到企業(yè)診斷咨詢的作用。
我們承諾：從封閉式的咨詢服務(wù)到開放式雙項監(jiān)控，以服務(wù)結(jié)果為導(dǎo)向的精準(zhǔn)評估。
一、系統(tǒng)構(gòu)成
主要包括：基于不同測評目的而通用的個性特征分析問卷（PPA）及員工選拔培訓(xùn)測評(TST)
個性特征分析問卷（PPA）
個性特征分析并非臨床工具，也不是為了診斷不正常行為的工具。被試只需要7到10分鐘的時間即可完成我們24道選擇問卷。電腦軟件系統(tǒng)對結(jié)果的處理也同樣迅速，可以生成18份不同報告。
個性特征分析測量的不是人們通常會想到的那些標(biāo)準(zhǔn)，如智力、資歷、經(jīng)驗、個人背景和社會背景等。這套測試分析結(jié)果將有助于人們理解該被試如何處理周圍環(huán)境的，繼而可以幫助我們理解個體目前的態(tài)度以及可能的工作表現(xiàn)。
可生成的報告包括：基本的行為評估、管理能力審核、銷售能力審核、客戶服務(wù)能力審核、行政/技術(shù)能力審核、培訓(xùn)需要分析審核、如何有效地管理該個人、優(yōu)勢與局限性綜合報告、綜合報告、問卷（集中關(guān)注面試方向和評估內(nèi)容、職務(wù)要求分析(HJA)、職位要求分析圖－個性特征分析曲線圖對比報告（HJA - PPA Comparison）
員工選拔培訓(xùn)測評（TST）
包含五個分項測試，測量的是流體智力，而不是個體的知識或技能問題。 這套工具根據(jù)四種從管理到行政相關(guān)的商業(yè)常模為標(biāo)準(zhǔn)來評估個人，提出了一個綜合培訓(xùn)商數(shù)的概念（General Training Quotient）(作為可培訓(xùn)程度的測量標(biāo)準(zhǔn))，并生成一份關(guān)于個體發(fā)展?jié)撃艿膱蟾妗?BR>兩套系統(tǒng)的測試結(jié)果可以綜合成一個矩陣，該矩陣可以提供下列信息：
• 兢兢業(yè)業(yè)者：行為上非常適合職位要求，培訓(xùn)和發(fā)展方面雖然要時間長一些，但是具有足夠的發(fā)展?jié)摿Α?
• 精英分子：行為上非常適合職位要求，具有巨大的培訓(xùn)潛能。
• 不安分的活躍分子：具有巨大 的培訓(xùn)潛能，但是行為上卻不太適合目前的職位。
• 未知區(qū)：行為上不適合職位要求，同時培訓(xùn)潛能有限。
★ 上述信息可以確保培訓(xùn)、繼任和篩選的過程盡量減少盲目性錯誤，最終實現(xiàn)人盡其才，實現(xiàn)人與職位的最佳搭配。
★ 將有助于培訓(xùn)花費和投資獲得最大化的收益。
★ 公司員工之間也會更理解彼此的行為特點，因而形成一種更加和諧高效的工作環(huán)境。
二、系統(tǒng)特點
簡化：個性特征分析量表已經(jīng)改進(jìn)成為英文、中文以及其他49種語言的新量表，從而使得更多對此感興趣的、不同理解水平的人們都能夠使用這套工具。
資格認(rèn)證：體系同時提供正規(guī)化的培訓(xùn)，保證公司分析師可以施測、處理、分析和應(yīng)用整個系統(tǒng)。
部門管理：團(tuán)隊發(fā)展和管理效率部分使心理工具為部門經(jīng)理提供管理服務(wù)，應(yīng)用于不同產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域。
商業(yè)平臺：定期免費討論會將為不同領(lǐng)域的體系用戶提供一個平臺，大家互相交流不同應(yīng)用的經(jīng)驗，同時確保所有用戶得到最新的產(chǎn)品信息。
全面支持：中國可以提供整套體系全方面的支持服務(wù)，同時還有著名的國內(nèi)外咨詢員和專業(yè)人士。
組織發(fā)展：是一套基于廣泛調(diào)查的反饋體系，在提高效率和生產(chǎn)力的過程中，這套體系是諸多管理項目、應(yīng)用和干涉的核心部分。
成本合理：系統(tǒng)所能夠提供的上述所有價值和益處，加上出色的管理應(yīng)用，證明這套系統(tǒng)是一種成本合理且格外獨特的測試工具。
節(jié)約時間：個性特征分析的施測和結(jié)果生成可以在20分鐘內(nèi)完成，而其準(zhǔn)確度為84％，為選拔和培訓(xùn)員工的測試（TST）結(jié)果的準(zhǔn)確度則是94％。
三報告類型
個性特征分析 (PPA)
可以生成如下報告：
基本的行為評估
應(yīng)用于選拔和職業(yè)管理
沖突解決和團(tuán)隊建設(shè)
管理能力審核
銷售能力審核
客戶服務(wù)能力審核
行政/技術(shù)能力審核
培訓(xùn)需要分析審核
如何有效地管理該個人
優(yōu)勢與局限性綜合報告
綜合報告
問卷(集中關(guān)注面試方向和評估
內(nèi)容)
職務(wù)要求分析(HJA)
職位要求分析圖－個性特征分析
曲線圖對比報告（HJA - PPA
Comparison）
職業(yè)指導(dǎo)
通過一般能力判定其潛能水平，通過性向測驗判斷其性格特征，通過職業(yè)傾向性測驗勾勒其適合的發(fā)展方向，通過職業(yè)價值觀判定其內(nèi)心需求等等。
我們不但可以通過在線測評準(zhǔn)確快速的針對候選人進(jìn)行判斷，還可以通過標(biāo)準(zhǔn)答題卡機(jī)器判閱，實現(xiàn)全國異地紙筆測驗統(tǒng)考。
快速對個人能力素質(zhì)進(jìn)行識別的同時，針對測評結(jié)果還可以進(jìn)行橫向行業(yè)標(biāo)桿類比與縱向成績排名，為招聘單位的人員初篩節(jié)約大量的時間和精力！
一、測評系統(tǒng)介紹
為解決企業(yè)客戶對于校園招聘工作量大、成效低等集中問題，采取分別從參測者的一般能力（行政管理能力）、個性特征、職業(yè)傾向、價值觀等方面進(jìn)行綜合考察。本系統(tǒng)不但可以通過在線測評準(zhǔn)確快速的針對候選人進(jìn)行判斷，還可以通過標(biāo)準(zhǔn)答題卡機(jī)器判閱，實現(xiàn)全國異地紙筆測驗統(tǒng)考。
快速對個人能力素質(zhì)進(jìn)行識別的同時，針對測評結(jié)果還可以進(jìn)行橫向行業(yè)標(biāo)桿類比與縱向成績排名，為招聘單位的人員初篩節(jié)約大量的時間和精力！
二、系統(tǒng)構(gòu)成
一般能力測驗
評定一個人能力傾向程度的標(biāo)準(zhǔn)化測驗，主要從數(shù)學(xué)運用能力、言語理解能力、邏輯推理能力、資料分析能力等四個維度測查一個人的能力傾向。它具有兩方面的功能：一是判斷一個人具有什么樣的能力優(yōu)勢，即所謂的診斷功能；二是測定在所從事的工作中，成功和適應(yīng)的可能性，包括發(fā)展的潛能，即所謂的預(yù)測功能。
可以迅速將參測者進(jìn)行成績排名，并按照不同行業(yè)的標(biāo)桿數(shù)據(jù)進(jìn)行有效筆對確定分?jǐn)?shù)線。
卡特爾16種人格因素測驗
美國心理學(xué)家卡特爾經(jīng)過多年的研究，運用一系列嚴(yán)密的科學(xué)手段研制出16PF量表。他把對人類行為的1800種描述稱為人格的表面特質(zhì)，并將這種描述通過因素分析的統(tǒng)計合并成16種因素，稱這16種因素為根源特質(zhì)。他認(rèn)為只有根源特質(zhì)才是人類的潛在的、穩(wěn)定的人格特征，是人格測驗應(yīng)把握的實質(zhì)。這16種特性因素在任何一個人身上組合,就構(gòu)成了其不同的于其他人的獨特人格。卡塔爾16種人格因素測驗用于對個性特征和能力水平對工作業(yè)績和職業(yè)適應(yīng)程度進(jìn)行預(yù)測。
考察16個維度的人格特征：樂群性、聰慧性、穩(wěn)定性、恃強(qiáng)性、興奮性、有恒性、敢為性、敏感性、懷疑性、幻想性、世故性、憂慮性、實驗性、獨立性、控制性、緊張性。
職業(yè)傾向測驗
根據(jù)霍蘭德（Holland）職業(yè)興趣測驗修訂而成定義：心理學(xué)家按照不同的職業(yè)特點和個性特征將人分為六類：現(xiàn)實型(R)、探索型(1)、藝術(shù)型(A)、社會型(S)、管理型(E)和常規(guī)型(C)，這六種類型的人分別具有不同的典型特征，測驗由興趣傾向、個體經(jīng)歷、人格傾向問卷，分別對個體的興趣、能力和人格特點進(jìn)行測查。
職業(yè)傾向測驗幫助分析個體內(nèi)在興趣，均衡考量經(jīng)歷和個性偏好等方面的職業(yè)勝任程度，幫助個體確定最適當(dāng)?shù)穆殬I(yè)發(fā)展類群。
職業(yè)價值觀測驗
三、報告樣本
• 職業(yè)傾向測驗報告樣本
• 一般能力傾向測試報告樣本
• 性格測試報告樣本
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